Los tipos de despidos en España y cuándo se aplica cada uno es una consulta habitual tanto de trabajadores que acaban de recibir una carta de despido como de empresas que necesitan extinguir un contrato con garantías legales. En España no existe el despido libre: todo cese debe tener una causa justificada y seguir un procedimiento concreto. Si no se cumplen esos requisitos, el despido puede ser declarado improcedente o nulo, con consecuencias económicas importantes.
En este artículo explicamos los principales tipos de despido, cuándo se aplica cada uno, qué indemnización corresponde y qué plazos hay que respetar.
Los despidos en España se pueden analizar desde dos ángulos:
Ambas clasificaciones están relacionadas, pero no son lo mismo. Un despido disciplinario puede ser calificado como procedente si la causa está bien acreditada, o como improcedente si no se justifica correctamente. Entender esta distinción es clave para saber qué derechos corresponden en cada situación.
El despido disciplinario se produce cuando el trabajador comete un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Las causas están recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores e incluyen:
Indemnización: ninguna si el despido es declarado procedente. Es el único tipo de despido sin derecho a indemnización.
Preaviso: no existe obligación legal. El despido es efectivo desde la entrega de la carta.
Requisito formal: carta de despido por escrito con los hechos concretos y la fecha de efectos.
El despido objetivo se aplica cuando la causa no es un incumplimiento del trabajador, sino circunstancias relacionadas con la empresa o con su capacidad. Las causas del despido objetivo están recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:
Indemnización: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Con carácter general, debe ponerse a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la carta.
Preaviso: 15 días desde la comunicación hasta la extinción del contrato. Durante ese periodo, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales de permiso retribuido para buscar empleo.
Requisito formal: carta de despido con la causa concreta, preaviso de 15 días y puesta a disposición de la indemnización correspondiente.
El despido colectivo se produce cuando la empresa extingue contratos de un número significativo de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se considera colectivo cuando en un periodo de 90 días afecta a:
Indemnización: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, salvo mejora por negociación colectiva o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.
Periodo de consultas: su duración máxima es de 30 días naturales o de 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores.
Requisito formal: apertura del periodo de consultas y comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Es el procedimiento más complejo y regulado de los tres.
Cuando un trabajador impugna su despido, el juzgado de lo social puede calificarlo de tres formas:
El despido procedente es aquel en el que la empresa acredita que existía una causa real y suficiente y que ha seguido el procedimiento correcto. El trabajador no tiene derecho a indemnización en el despido disciplinario, o percibe la indemnización legal correspondiente si se trata de un despido objetivo o colectivo.
El despido improcedente es aquel en el que la empresa no acredita la causa alegada o no cumple los requisitos formales. En este caso, la empresa puede optar entre:
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción entre readmisión e indemnización corresponde al trabajador, no a la empresa.
El despido puede ser declarado nulo cuando vulnera derechos fundamentales o se produce en determinadas situaciones especialmente protegidas:
La consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
| Tipo de despido | Causa | Indemnización | Preaviso |
|---|---|---|---|
| Disciplinario procedente | Incumplimiento grave del trabajador | Sin indemnización | Sin preaviso |
| Objetivo procedente | Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y otras causas legales | 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades | 15 días |
| Colectivo (ERE) | Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas | 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades | Periodo de consultas |
| Improcedente | Causa no acreditada o defecto formal | 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades | — |
| Nulo | Vulneración de derechos fundamentales u otras causas legales de nulidad | Readmisión obligatoria y salarios de tramitación | — |
| Error frecuente | Consecuencia | Cómo evitarlo |
|---|---|---|
| No entregar la carta de despido por escrito | Puede provocar la improcedencia del despido por incumplimiento de los requisitos formales | Comunicar siempre el despido por escrito y dejar constancia de su recepción |
| Indicar causas genéricas o imprecisas | Dificulta la defensa de la empresa y puede provocar la improcedencia | Detallar hechos concretos, fechas y circunstancias en la carta |
| No poner a disposición la indemnización del despido objetivo | El despido puede ser declarado improcedente, salvo las excepciones previstas legalmente | Poner a disposición la indemnización simultáneamente a la entrega de la carta cuando corresponda |
| Confundir el despido disciplinario con el objetivo | Aplicación de un procedimiento o una indemnización incorrectos | Identificar y documentar correctamente la causa antes de iniciar el procedimiento |
| No respetar el preaviso del despido objetivo | Obligación de compensar económicamente los días de preaviso incumplidos | Respetar el plazo de 15 días o abonar los días omitidos |
Conocer los tipos de despidos en España y cuándo se aplica cada uno es fundamental para tomar decisiones informadas, ya sea gestionando un cese como empresa o defendiendo tus derechos como trabajador.
Un despido mal gestionado puede convertirse en improcedente o nulo, con un coste económico muy superior al previsto.
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